(相關資料圖)

增員難是當下個險渠道面臨的最大難題之一，有統(tǒng)計顯示，截至今年三季度末，個人代理人數量已經從2019年末最高峰時的973萬人，下滑至今年三季度末的570.7萬人，不足3年時間下滑超過400多萬，關鍵是，這一下滑態(tài)勢仍未止住。

如何破解當下的個人代理人增員難題？這還是要從深刻理解代理人基于基本法的各項利益開始。

今天，我們要推出的就是“透視代理人六大利益”系列文章的第三篇，聚焦的是“增員利益”。

本篇內容同樣摘編自原中國人壽(601628)總裁萬峰最新力作，同時也是國內首本壽險公司基本法研究專著《利益——打造高績效保險代理人團隊》。在該書中，萬峰打破既有框架，創(chuàng)造性地按照個人代理人隊伍發(fā)展管理順序，將報酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益，并針對每一項利益的屬性及相互間的關聯進行了詳細解剖，是透視個險隊伍組織，洞悉經營秘訣，走出行業(yè)困境的必讀書目之一。（購買此書，請掃描文末圖片二維碼）

所謂“增員利益”，是主管通過招募新人所能夠獲得的利益，主要有增員獎和賦予權兩項，該類利益是險企調動代理人招募積極性，有效進行組織發(fā)展的關鍵要素之一。

在書中，萬峰詳述了增員獎以及賦予權的內涵及關聯，并深入分析“孤兒單”的歸屬問題，指出對于“孤兒保單”，最好的處置方式是劃歸招募人，而非組建專職團隊或者賦予新人，因為只有這樣才最符合“血緣關系”，讓主管獲得更多利益的同時，也能從最大程度上調動主管的招募積極性，此外，還能更好的服務客戶。

萬峰強調，主管增員，靠的是增員利益的激勵。只有增員獎，而沒有賦予權，增員利益只是短期的既得利益、單項利益；只有賦予權，而沒有增員獎，增員利益只是潛在、不確定的利益。所以，增員利益應該是既要有短期利益，也應該有長期利益；既要有既得利益，也應該有未來利益；既要有單項利益，也要維護全方位利益；既要有補充利益，更要保證根本利益；既要有必要的利益，更要有必須的利益。

以下就是本文的詳細內容：

增員利益，是主管通過招募新人所能夠獲得的利益。增員利益主要有增員獎和賦予權。

一

增員獎

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增員獎是對主管招募新人給予的一種報酬獎勵，屬于主管增員的直接利益。增員獎的支付方式有固定金額法和變動金額法。

（一）增員獎的種類

增員獎的種類有固定金額法、變動金額法和固定+變動金額法。

1、固定金額法

固定金額法，是指對主管每招募一個新人就給予一個固定金額的獎勵辦法。一般是只要新人業(yè)績達到公司規(guī)定的要求，就給予主管一個固定的金額作為獎勵。固定金額法的獎勵方式一般有兩種：一次性支付和分期支付。

一次性支付，是當新人達到公司規(guī)定的條件，公司就一次性支付給主管一筆獎勵。例如，確定增員獎為500元。主管每成功增員一人，就一次性給予500元的獎勵。

分期支付，一般是在新人入司時支付一定比例的增員獎，比如50%，待新人轉為正式業(yè)務員后，再支付剩余的部分。

在固定金額法下，有增員，就有獎勵，能夠激發(fā)招募人增員的積極性。尤其是在增員季或公司組織的增員活動時，公司往往提高增員獎金額，增員的效果會更加明顯。

但是，這種方式也存在明顯的不足：一是新人的素質無法保障。因為這種方式下，招募人往往是為了獲得增員獎而去招募新人，一般忽視新人的素質和能力。二是不易控制成本。只要新人達到基本業(yè)績要求，公司就支付增員獎，導致獎勵成本不易控制。三是新人留存率低。招募人為了即得利益，往往會盲目招募新人，導致新人魚目混珠，能夠留存下來人自然不多。

2、變動金額法

變動金額法，是指增員獎的發(fā)放與新人的傭金收入（FYC）掛鉤，在一定時期內（如12個月），按一定比率核發(fā)。因為新人的FYC是變動的，所以主管最終所獲得增員獎也是變動的，或者說是不確定的。

在變動金額法下，增員獎和新人傭金收入直接掛鉤，有利于公司直接控制銷售成本。另一方面，增員獎與新人傭金收入掛鉤，能夠促使主管在招募新人時，注重新人的素質和能力，在招募后也會盡力去傳幫帶新人，指導、督導新人銷售保單，提高業(yè)績。但由于新人有業(yè)績，主管才有增員獎，新人沒有業(yè)績，主管就沒有增員獎，因此，對主管激勵性相對不足。相比固定金額法，變動金額法不是單純以增加人力為目的，而是強調所增新人的素質和能力，以保證隊伍整體高素質。

3、變動+固定法

變動+固定法，是指將增員獎分成兩個部分，一部分采用變動金額法，增員獎隨新人FYC變動，一部分是當新人達到公司規(guī)定的要求后，給予主管一個固定的獎勵金額。

就增員獎而言，不論采用那種方法，都是激勵主管增員的一種方式。各有利弊，沒有哪個絕對好，也沒有哪個絕對不好之分。采用哪種，取決于公司個人代理人隊伍發(fā)展策略。

（二）增員獎的發(fā)放

增員獎一般有以下幾種發(fā)放方法：

1、不分時段與分時段發(fā)放

不分時段，是指將給予增員獎的期間作為一個時段，從開始到結束，增員獎都執(zhí)行一個發(fā)放標準。如增員獎給予期為6個月，6個月內增員獎給予的標準都相同。

分時段，是指將增員獎發(fā)放分成兩個或兩個以上的時段，不同時段增員獎發(fā)放標準不同。

2、有門檻與無門檻發(fā)放

有門檻，是指對增員獎發(fā)放有最低標準要求。只有新人超過最低標準，才給與主管增員獎。

無門檻，是指對增員獎發(fā)放沒有最低條件限制，只要新人有FYC，就給予主管增員獎。

3、劃區(qū)間設比例發(fā)放

設置增員獎的目的是要鼓勵主管招募新人、培養(yǎng)新人，而新人的成體現在FYC上。因此，應該是新人銷售業(yè)績越大，對招募者的獎勵越多。所以，為了鼓勵新人能夠有好的銷售業(yè)績，保險公司一般都將新人FYC劃分不同的區(qū)間，按不同區(qū)間給予不同的獎勵比例。如新人FYC在3000-5000元之間，增員獎為FYC的10%；新人FYC在5000-8000元之間，增員獎為FYC的12%；……新人FYC數額越大，給予招募人獎勵的比例越大。

二

賦予權

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賦予權，是指主管享有被招募人離司后其有效保單的續(xù)期傭金和客戶資源再開發(fā)的權利。

主管直接招募的被招募人離司，離司被招募人所經手的保單成為“孤兒保單”。

“孤兒保單”一般都是有效保單，因此受到公司、業(yè)務員和主管的關注。一是仍有續(xù)期保費收入，擁有“孤兒保單”，就能夠直接增加個人或團隊的業(yè)績；二是有些“孤兒保單”還會有續(xù)期傭金，能夠給承接者直接帶來傭金收入；三是“孤兒保單”也是客戶資源，都有繼續(xù)再開發(fā)機會。

保險公司對“孤兒保單”的處置，一般有以下幾種方式：

一是賦予權方式。按照賦予權制度規(guī)定，公司將“孤兒保單”劃歸招募人。如果招募人在離司被招募人之前已經離司，則劃歸離司被招募人的直接主管。

二是組建專職服務團隊。公司將“孤兒保單”全部上收公司，另外組建專職“孤兒保單”服務團隊負責保單的后續(xù)服務。

三是行政分配方式。公司將“孤兒保單”上收，然后通過行政手段進行分配。如給與新人一定數量的“孤兒保單”，讓新人入司就有客戶資源，在“孤兒保單”中尋求再開發(fā)新保單。

保險公司對“孤兒保單”的不同處理方式，表面上是業(yè)務處理，實際上都是利益轉移或利益再分配方式。不論采用哪種方式，都會直接影響到主管的相關利益。

為什么會有賦予權？

（一）由“血緣關系”決定

按照個人代理人隊伍發(fā)展的特性，主管招募了被招募人，首先與被招募人形成“血緣關系”。被招募人沒離司前，主管一直管理、指導和培養(yǎng)被招募人，是被招募人的“師傅”。主管不僅將被招募人帶進這個行業(yè)，而且對被招募人的成長、發(fā)展也有一定的付出。當被招募人離司后，其經手有效保單利益給予主管，才真正體現主管與被招募人的“血緣關系”——相互之間直接的利益關系。

（二）能夠保證主管“利益鏈”不斷

正常情況下，主管招募新人除了獲得增員獎之外，還能享有被招募人銷售業(yè)績帶來的一系列管理利益，如職務津貼、管理津貼、業(yè)績獎等，形成一個有序的利益鏈。如下圖所示：

采用賦予權方式，“孤兒保單”歸主管，等于“人走了”但“業(yè)績還在”。主管原有利益鏈不斷，不僅可以繼續(xù)享有管理津貼、職務津貼和業(yè)績獎，而且還可以通過享有賦益權進一步獲得被招募人利益，使主管實際得到的利益不僅沒有因為被招募人離司而減少，反而有所增加。如下圖所示：

而采用非賦予權方式，隨著“孤兒保單”被劃走，離司被招募人業(yè)績也將從主管團隊被劃出，是“人走了，業(yè)績也走了”。主管對離司被招募人原來能夠提取的業(yè)績獎、管理津貼等都不能再提了，甚至增員獎都會中斷，直接導致主管管理利益的減少。如下圖所示：

（三）賦予權是主管增員的最大動力

被招募人離司后，主管可以獲得被招募人離司后有效保單的續(xù)期傭金和客戶資源，這是主管增員的最大動力。被招募人離司時業(yè)績越大，主管獲得賦予權利益就越多。因為在賦予權制度下，主管可以獲得的利益是“批量”利益，是長期的、持續(xù)的累積利益。經過日積月累，許多主管本身靠賦予權制度積累了大量的客戶資源，形成長期穩(wěn)定的續(xù)期傭金收入，有利于主管隊伍的穩(wěn)定。

（四）有利于做好“孤兒保單”后續(xù)服務

一般主管在管理、輔導下屬過程中，對被招募人的客戶也都有一定的了解。承接離司被招募人的客戶資源，也容易讓客戶接受。另一方面，絕大多數情況下，被招募人離司了，但與主管關系還在，一旦有需要，主管也比較容易從離司被招募人那里了解到客戶的相關信息，能夠很好的銜接后續(xù)的客戶服務。

三

增員獎與賦予權的關系

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增員是個人代理人隊伍發(fā)展的核心，而增員利益，則是主管增員的直接利益，更是驅動主管能否愿意增員的核心動力。增員獎和賦予權同屬增員利益，但二者即有聯系，也有區(qū)別。

（一）既得利益與潛在利益

增員獎是只要有增員，立即就給予獎勵。而賦予權則是在被招募人離司后才能夠享有的利益。如果被招募人不離司，主管就沒有賦予權。所以，增員獎是一種既得利益；而賦予權是一種潛在的利益，未來的利益。

（二）確定利益與不確定利益

一般增員獎都有確定的計算方法和發(fā)放方式，只要有增員，主管基本上就可以知道自己增員獎的金額。而賦予權利益的多少，取決于離司被招募人有效保單業(yè)績。業(yè)績高，賦予權利益就大；否則，就低，甚至沒有。所以，可以說增員獎是確定的利益，而賦予權是不確定的利益。

（三）短期利益與長期利益

一般增員獎都是在一個特定時期內支付，支付期結束，增員獎也就終止。而賦予權的續(xù)年傭金、客戶資源再開發(fā)，是跟隨保單傭金發(fā)放期和保單有效期，一般期限都較長。所以，增員獎是短期的利益，而賦予權則是長期的利益。

（四）單項利益與多項利益

增員獎是一種對增員所給予專項獎勵，不涉及主管的其他利益。而賦予權不僅可以享有“孤兒保單”的續(xù)年傭金和客戶資源再開發(fā)利益，也能夠繼續(xù)維持團隊業(yè)績，維持主管相關利益不受影響。所以，增員獎只是主管增員獲得的單項利益，賦予權則能夠影響主管的多項利益。

（五）補充利益與根本利益

增員獎是增員的既得利益，對增員有短期激勵作用。增員獎數額越高，越能激發(fā)主管增員的積極性。但短期的行為必有短期的后果。賦予權是主管對被招募人付出培養(yǎng)、指導等“工作”所獲得的利益。所以，就主管與被招募人“血緣關系”而言，賦予權是根本利益，增員獎可以看作是補充利益。

（六）必要的利益與必須的利益

個人代理人隊伍發(fā)展靠增員。設置增員獎是為了激勵增員。個人代理人流動是個人代理人隊伍發(fā)展的特點，屬于正常的現象。但如果個人代理人流動，直接影響到主管相關的切身利益，即被招募人離司導致主管原有的利益受到損害，那就影響到主管的根本利益。所以，設置增員獎是必要的，通過賦予權來保證主管切身利益是必須的。

（七）成本不可控與成本可控

雖然增員獎寫在基本法中，屬于公司制度性支出，但往往有公司在實際執(zhí)行中會開展一些階段性的增員活動。而且為了激勵增員，通常都會階段性地提高增員獎金額，導致增員獎支出成本增加，造成增員獎成本不可控。而賦予權，招募人或主管只是享有“孤兒保單”的續(xù)期傭金。續(xù)期傭金在產品傭金設計之內，屬于可控成本。所以，從財務管理上看，增員獎更多的是機構費用性支出，成本相對不可控。賦予權是基本法制度性支出，成本相對可控。

增員，是個人代理人隊伍發(fā)展的必由之路。沒有增員，就沒有個人代理人隊伍的發(fā)展。而主管增員，靠的是增員利益的激勵。只有增員獎，而沒有賦予權，增員利益只是短期的既得利益、單項利益；只有賦予權，而沒有增員獎，增員利益只是潛在、不確定的利益。所以，增員利益應該是既要有短期利益，也應該有長期利益；既要有既得利益，也應該有未來利益；既要有單項利益，也要維護全方位利益；既要有補充利益，更要保證根本利益；既要有必要的利益，更要有必須的利益。

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