2022年是人身險行業轉型的關鍵一年，但是，保險代理人數量依舊呈下滑趨勢。同時，困擾個險營銷渠道多年的產能低、費用率高、產品同質化、服務與需求錯配等諸多問題仍未見改善。推動個險銷售隊伍向專業化方向轉型已成為行業共識。

壽險改革周期需要多長？代理人渠道如何實現優增優育？為深入研究行業變化，11月9日，《中國銀行(601988)保險報》聯合波士頓咨詢發布《壽險代理人隊伍高質量轉型手冊》（以下簡稱《轉型手冊》）。

在過去的模式下，險企多采取“大進大出”模式：大量吸引新人而后再大批量淘汰，依靠高于脫落率的增員率維持人海戰術。對于過去行業普遍采用粗放式增員，《轉型手冊》指出，依賴高增員率換取短期業績增長，但往往后繼乏力，隊伍長期成長性較差，即使險企精心打造培育體系，也難以將隊伍培養成材。

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高質量代理人團隊的建立不只依靠人才的選拔與招募，后期人才的持續培育與管理同樣重要。在《轉型手冊》中，波士頓咨詢提出，保險公司可在薪酬考核與激勵上重視留存及業務品質。

在具體舉措方面，波士頓咨詢認為，建立長期且嚴格的培育體系，完善考核激勵制度促進代理人留存及業務品質的提升，將更加有利于高素質團隊的建立。除在代理人的教育與培訓上持續投入之外，險企還需通過改革激勵與薪酬制度來進一步保障高質量團隊的轉型。《轉型手冊》舉例表示，日本壽險公司通過建立準固定薪資+浮動薪資雙重體系，在隊伍收入和成本中找到平衡點，達到更高的隊伍留存率和更好的業務品質。

北京商報記者了解到，在當前保險銷售從業人員數量“跌跌不休”的背景下，整個行業也在探索如何提升營銷人員留存率。比如，近日，銀保監會向業內下發了《關于進一步推動完善人身保險行業個人營銷體制的意見（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》），提出要完善個人代理人社會保障體制，優化傭金激勵分配機制等舉措。

從《征求意見稿》具體內容來看，要求保險公司合理設置傭金發放比例，突出長期價值導向，建立以業務品質、服務質量為導向的傭金發放機制和獎懲機制。切實保障個人代理人合法權益，探索傭金發放長期化，引導個人代理人長期留存。對于各類銷售人員，建議公司應當建立公平合理的傭金薪酬激勵機制。這與《轉型手冊》提出的改革激勵與薪酬制度有相似的提議。

除了傭金薪酬激勵機制改革，《轉型手冊》和《征求意見稿》也都提到了通過多元化的產品服務為個險渠道賦能。

波士頓咨詢認為，發展綜合金融和多元產品服務，對于險企當前的代理人團隊就能產生很好的增益效果。一方面，能加深代理人與客戶的關系，代理人由過去僅提供保險產品，變為向客戶提供覆蓋全生命周期的保障與財富規劃的專家，做到相伴客戶終身。另一方面，擁有購買投資產品需求的客戶往往具有更高的收入與購買力，也具備更大的潛力購買高保額長期的壽險產品，幫助代理人進一步提升產能，有助于幫助代理人擴大收入來源，減小收入波動風險，在提升產能的同時也幫助提高代理人留存率，穩定隊伍。

《征求意見稿》也鼓勵經營穩健、機制健全的公司，開展保險相互代理、非保險金融產品代銷等業務，完善服務鏈條，延伸服務觸角，為保險消費者提供多元化、差異化的增值服務。

“提高代理人留存率的核心還是在于保險公司提供的產品。”資深精算師徐昱琛告訴北京商報記者，如果保險公司能夠提供高性價比、優質的保險產品，對于代理人來說也更容易完成簽單，而不是依靠“話術”。所以保險公司想要提高代理人留存率，就需要提供有競爭力的產品。

北京商報記者 陳婷婷 李秀梅